Recientemente se llevó a cabo en Medellín una nueva versión del Foro Metanoia. Un evento realizado por Mercer y Marsh, empresa del grupo MarsMcLennan, y el que tenía como propósito ofrecer elementos que las organizaciones deberán tener en cuenta para afrontar procesos de transformación, enfocados en el talento humano y la forma en la que se está gestionado.
Durante la jornada, expertos e invitados especiales compartieron sus experiencias y conocimiento en torno a tres ejes: Transformación y tendencias Globales de Talento, en el que se dieron nociones sobre la adaptación al cambio y la forma en que se debe ejecutar con relación a la cultura corporativa; ESG, y la manera en que las organizaciones deberán integrar estos criterios en sus políticas y procesos. Igualmente, se abrió un espacio para hablar sobre Riesgo de Personas y la importancia de contar con una visión integral de la gestión y protección y bienestar de las personas.
Transformación de la gestión del talento
La realidad del trabajo continúa evolucionando. Hablamos del desarrollo de nuevas habilidades, competencias y posiciones, lo cual también estará generando un nuevo modelo de liderazgo. La invitación es sensibilizar a las organizaciones frente a los desafíos en torno a la gestión del talento, como respuesta a una nueva dinámica empresarial y de trabajo.
En esta realidad es claro que se deben establecer iniciativas con las que se pueda replantear la gestión del talento y el desarrollo de habilidades en aras de que las empresas y sus colaboradores puedan responder con eficiencia a la actual dinámica de negocios. Pero ¿Cuál es el camino?
La prioridad es energizar a los equipos de trabajo, desde la experiencia del empleado y entendiendo que es un elemento que fomenta el compromiso. De acuerdo con Mercer, una persona “enérgica” tiene tres veces más probabilidades de desarrollar un equilibrio entre la vida laboral y la personal y de apoyar el liderazgo. Todo esto será posible, si la empresa está en capacidad de definir una estrategia de experiencia del empleado, la cual debe estar alineada con sus expectativas, necesidades y momentos de vida.
Paralelamente, las organizaciones deben priorizar sus esfuerzos en variables como transformar los modelos de gestión del talento y establecer un plan de cambio de otros procesos corporativos, los cuales necesariamente deberán estar alineados con esta experiencia del empleado.
“Por último, las organizaciones deberán asegurarse de que la fuerza de trabajo cuenta con las habilidades y competencias necesarias para responder al futuro. En ese sentido, es alentador saber que las empresas invierten alrededor de US$2800 dólares por persona en procesos de capacitación, un 100% más de lo que se gastaba en ese propósito hace tres años. Sin embargo, es necesario establecer este tipo de iniciativas para cerrar la brecha” afirma Juliana Duque Talent Strategy Leader, en Mercer para Colombia, Centroamérica y Caribe.
Sostenibilidad, clave en la optimización y la productividad
Las organizaciones deberán priorizar en el desarrollo de una estrategia de implementación de criterios ESG (medio ambiente, la sociedad y el gobierno corporativo).Esto, si se tiene en cuenta que es el “nuevo lenguaje” de los negocios, y que son elementos que le permiten a las organizaciones ser más rentables y sostenibles frente a la comunidad y el medio ambiente. Sumado a la relevancia que estos factores ESG le brindan a las organizaciones herramientas para hacer una gestión de los riesgos asociados a estas variables.
Hoy por hoy, los riesgos que tienen un mayor impacto con el talento humano y con la cadena de abastecimiento son los sociales. Hablamos de temas de cohesión social, las protestas, corrientes migratorias involuntarias, pluralidad de culturas. Si bien son elementos de la cotidianidad, implica unos retos bastante importantes en la forma que las organizaciones deben avanzar para gestionar los equipos de una organización.
“Las organizaciones están desarrollando diferentes estrategias para establecer planes de retención del talento. Para esto, es necesario contemplar variables que pueden estar directamente relacionadas con la persona y el entorno laboral. En primer lugar, deberán definir el tipo de profesional y el modelo de compensación. Pero al mismo tiempo se tendrán que definir las políticas de diversidad e inclusión, donde se tienen en cuenta elementos como edad, raza, discapacidades” completa David Cuervo, Director Unidad de Negocio Bienestar Financiero y Patrimonial (Wealth) para Mercer Andina, CA y Caribe
Igualmente, deberán establecer la forma como estos criterios podrían replicarse a lo largo de la cadena de valor. Es decir, la manera como se pueden replicar estos conceptos en proveedores y asociados que necesitan priorizar una estrategia de sostenibilidad, como elemento que sin duda les ayudará a generar ecosistemas de producción mucho más rentables y eficientes.
Gestión de los riesgos de personas
En las organizaciones se han identificado diferentes situaciones que están afectando a la población y el talento humano. Una de las más críticas es lo que tiene que ver con la salud mental y el síndrome de burnout, los cuales están teniendo un impacto bastante negativo en la productividad y por esto se consolidan como enemigos silenciosos de las organizaciones.
Otro aspecto que está generando una gran preocupación en las organizaciones es el del bienestar financiero, si se tiene en cuenta que los colaboradores al estar pensando y buscando alternativas que les permitan responder a sus obligaciones financieras no pueden alcanzar picos de rendimiento y productividad que les permitan alcanzar las metas corporativas propuestas.
Otros temas de seguridad laboral y medio ambientes están generando un contexto de riesgo bastante contundente, que motiva a las organizaciones a establecer planes de contingencia para hacer una efectiva gestión y que incluyen sistemas de protección y aseguramiento y otras alternativas de prevención.
“Todo riesgo implica una gran oportunidad. Más aún en un sector como el nuestro en el que podemos mejorar la calidad de vida de las personas. Las áreas de recursos humanos tienen la oportunidad de hacer una mayor planificación para garantizar una estabilidad al colaborador, quien es finalmente el eje que ayuda a alcanzar los objetivos corporativos” puntualiza Ricardo de Almeida, Líder de Mercer Marsh Beneficios para Latinoamérica y El Caribe.
En ese orden de ideas las organizaciones deberán trabajar para conocer cuál es el modelo de trabajo que más se alinea con su visión corporativa. Un buen comienzo, es definir si la virtualidad, la presencialidad o el sistema híbrido son los modelos que ofrecen una mayor productividad y eficiencia.
Una estrategia a tener en cuenta es la forma en la que la tecnología se convierte en un facilitador para el desarrollo de actividades. Es claro, que existe una gran oportunidad para demostrar el poder de la innovación a través de capacitaciones con las cuales los colaboradores podrán mantenerse vigentes, más aún cuando soluciones como las de Inteligencia Artificial tienen un mayor protagonismo en procesos corporativos e industriales.
